Adira Finance (PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk.) selalu serius mengelola dan menjaga ketersediaan SDM terbaiknya. Kinerjanya mengalami peningkatan dari tahun ke tahun. Bagaimana perusahaan ini berhasil dalam Manajemen Talenta-nya termasuk penggunaan e-learning?

Data Otoritas Jasa Keuangan (OJK) semester I 2019 memberi bukti kenaikan kinerja Adira Finance. Piutang pembiayaan dari seluruh kegiatan usaha multifinance mencapai Rp 448,91 triliun, naik 5,03% secara tahunan. Sekitar 59,90% merupakan pembiayaan multiguna, pembiayaan investasi sebesar 30,79%, pembiayaan modal kerja 5,29%, dan sisanya merupakan pembiayaan syariah. Sedangkan laba bersih hingga akhir tahun 2019 naik 16% menjadi Rp 2,1 trilliun dibandingkan tahun 2018.

Pencapaian itu tentu sejalan dengan orang-orang yang berkualitas di dalamnya. Perusahaan pembiayaan otomotif terbesari di Indonesia ini menyiapkan sistem tersendiri terkait manajemen talenta. Tujuan akhirnya adalah perusahaan tetap bisa mendapatkan, memiliki dan menjaga orang-orang berkualitas yang bisa membawa roda kemajuan bisnis. “Sasaran talent management ialah sustainability perusahaan. Makanya, kami bangun kulturnya dan kami susun sistemnya,” kata Stanley Setia Atmadja, CEO PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk.

Salah satu sistem yang diterapkan Adira adalah manajemen kaderisasi pada semua jenjang. Adira memegang prinsip “promote within”. Pemimpin di tiap level, dari level direksi hingga manajer di cabang-cabang, kantor wilayah, bagian, dan divisi-divisi, diwajibkan menyiapkan kader-kader yang siap menggantikannya, diutamakan dari orang dalam. Mereka harus tahu siapa saja kader terbaiknya dan mementorinya (grooming) agar berkembang sehingga celah kompetensi antara dirinya dan kader-kader itu tak terpaut jauh.

Prinsip “promote within” ini sangat diperlukan bila seseorang akan dipromosikan maka penggantinya sudah siap. “Kalau tak punya kader, pemimpin itu juga akan sulit promosi,” ujar Stanley. Sistem seperti ini bak roda yang sudah berjalan baik sehingga pihaknya tak merasa resah karena pool of talent sudah tersedia pada semua lini. Sistem pool of talent dan penyiapan kader itu bisa efektif karena kulturnya dibangun. “Kami ciptakan dulu kultur dan mindset-nya. Kalau tidak, bisa-bisa akan terjadi mispersepsi,” ujar Stanley
Orang-orang ”bintang” yang merupakan kader pemimpin itu sudah dimasukkan dalam pool of talent yang berisikan karyawan-karyawan terbaik, atau oleh Stanley disebut best rank. Mereka ada di semua lini dan disiapkan untuk mengisi jabatan tertentu. Bahkan, Adira mengelompokkan mereka dalam beberapa kategori berdasarkan kesiapannya menduduki jabatan. Ada kategori “Ready for Now”, “Ready for One Year”, “Ready for Two Years”. “Masing-masing ada kriterianya dan kebutuhan training-nya untuk mengisi jabatan yang dipersiapkan,” jelas Swandajani Gunadi, Deputi Direktur (HRD) PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk.

Manajemen talenta ini bisa berjalan baik di Adira karena juga didukung beberapa perangkat lain, seperti ketersediaan sistem penilaian, sistim imbalan dan sistem pelatihan. Sistem penilaian yaitu dengan menilai kinerja karyawan yang harus mencapai standar tertentu, termasuk berbasis hasil performance appraisal atau key performance indicator (KPI) untuk setiap jabatan. Cara lain mendapatkan karyawan yang masuk best rank adalah pertama dengan talent review, yang dilakukan melalui proses assessment center yaitu untuk mengetahui potensi yang dipunyai karyawan. Cara kedua adalah melalui komite. Adira mempunyai komite di setiap jenjang, seperti komite manajer, komite general manajer, komite kepala divisi dan lain-lain. Dalam komite itu terdiri dari banyak orang yang berasal dari lintas departemen, bertugas me-review orang yang satu level di bawahnya.

Karena yang menilai banyak orang, bukan hanya satu, maka subjektivtas bisa terhindari.
Komite ini dinamakan Komite Talent Management. Para anggotanya disebut sebagai Faculty Member Adira karena tugasnya memang tak hanya me-review karyawan, tetapi juga pelatih dan melakukan mentoring. Kalau ada anak buah yang sedang dimagangkan enam bulan, misalnya, selain ditugaskan me-review, anggota komite juga harus melakukan mentoring dan menjadi trainer pada kelas-kelas pelatihan yang diselenggarakan Adira. “Komite ini tugasnya banyak dan menyita banyak waktu, kami berikan point reward untuk para anggota komite,” kata Swandajan
Pelaksanaan manajemen talenta ini akhirnya tak hanya dijalankan bagian HRD saja. “Ya, di sini sudah berlaku bahwa every manager is HR manager. Manajer yang tidak mau melakukan mentoring anak buah akan mendapat teguran atasan. Selain itu, pasti dinilai tidak baik oleh anak buahnya karena di Adira atasan juga dinilai oleh bawahan. HRD sendiri hanya sebagai fasilitator” Swandajani menerangkan.

Sementara untuk sistem pelatihan, karyawan-karyawan terbaik yang masuk dalam best rank diberi berbagai bentuk pelatihan untuk meningkatkan kompetensi, di luar pelatihan reguler yang sudah dijadwalkan. Pelatihan itu, seperti penugasan dan pemberian tanggung jawab khusus di luar job desk yang levelnya lebih tinggi. Misalnya, seorang asisten GM diajak rapat bersama direksi, atau merumuskan rencana proyek tertentu.
Selain memberikan special assignment, Adira juga memberikan kesempatan on the job training, lalu menawari kesempatan rotasi pada bidang kerja baru, dan memberikan kesempatan mengikuti soft learning menggunakan fasilitas e-learning Adira. Itu semua di luar training matrix (pelatihan reguler) yang sudah diagendakan kantor pusat karena sistem pelatihan di Adira sudah dibuat rapi per jenjang.

Pentingnya E-Learning Adira Finance

Era digital ini Adira Finance telah menerapkan Enterprise Knowledge Platform (EKP) untuk memberikan pelatihan karyawan dan program pengembangan untuk peningkatan kualitas layanan pelanggan yang berkelanjutan. Sejak awal tahun 2011, Adira Finance memiliki Adira Training Center untuk mengimplementasikan program e-learning melalui EKP untuk memberikan standar pembelajaran yang adil untuk memperkuat kualitas dan kompetensi semua karyawannya.
Selajutnya April 2015 dibuka Adira Finance Corporate University. Transformasi ini wujud konsep Creating Share Value (CSV) yang dijalankan perusahaan. Lembaga ini diharapkan dapat menciptakan nilai bersama, sehingga pengembangan kompetensi tidak lagi hanya berfokus kepada internal Adira Finance, tetapi juga kepada seluruh komunitas dan juga masyarakat Indonesia.

Pada Agustus 2017, Adira Finance Corporate University relaunch “Adira Finance Corporate University 2.0” dengan mengusung tagline “Corpu Goes Digital.” Acara launching Corpu 2.0 ini sekaligus menandai komitmen Divisi Corpu untuk terus berkembang ke arah digital, sesuai Aspirasi 2020, dengan meluncurkan program e-mov dan FMA System. Adapun deretan program digital learning yang sudah tersedia diantaranya adalah e-learn, e-book, e-FAQ, e-glossary dan e-play.

E-learning Adira Finance ini berperan penting mengelola dan menjaga SDM terbaiknya. Menjalankan e-learning ini akan menghemat waktu dan tempat karena perusahaan ini memiliki lebih dari 25 ribu karyawan dengan berbagai level jabatan dan lokasi di banyak daerah. Apalagi terbatasnya anggota Komite Talent Management yang mengharuskan mentoring dan menjadi trainer di kelas-kelas pelatihan Adira, program e-learning ini bisa menjangkau banyak peserta pelatihan.

E-learning akan terus berkembang sejalan perkembangan teknologi dan kebutuhan perusahaan. E-Learning Adira telah membuktikan itu dan tetap berinovasi dalam pengembangan karyawan, mitra dan menjaring banyak konsumen. **